Konstrukt

Organisationale Energie

ist die Kraft, mit der Unternehmen arbeiten und Dinge bewegen.

Die Stärke Organisationaler Energie zeigt an, in welchem Ausmass Unternehmen ihr Potential zur Verfolgung zentraler Unternehmensziele aktiviert haben.

Forschungen haben gezeigt, dass Organisationale Energie deutlich positiv mit Unternehmenserfolg, Profitabilität und Kundenzufriedenheit korreliert.

Methode

Die Energiemessung

erfolgt anhand einer speziellen standardisierten Mitarbeiter-befragung.

Mit nur 12 Fragen lässt sich der Energiezustand eines Teams, einer Gruppe oder eines ganzen Unternehmens zuverlässig ermitteln und anschliessend mit Benchmarks vergleichen.

Strategie

Vier Grundzustände

der Energie sind typisch für Unternehmen:

Ausgehend von dem eigenen Energiezustand lassen sich Leadership-Strategien zur Steigerung, Fokussierung oder zum Erhalt produktiver Energie entwickeln.

 

Die Mitarbeiterbefragung - ein effektives Führungsinstrument

Diagnostik & Intervention: Kann Ihr Bauchgefühl das auch? Eine nach wissenschaftlichen Prinzipien theoriebasiert konzipierte, durchgeführte und nachbetreute Mitarbeiterbefragung ist ein überaus effektives Führungsinstrument und leistet einen bedeutsamen Anteil zur Erreichung von Unternehmenszielen.


Überblick


DIAGNOSTIK
Die Mitarbeiterbefragungen der energy factory St. Gallen AG liefern Ihnen statistisch abgesicherte Kennzahlen als Entscheidungsgrundlage für Führungsaufgaben: Sie bekommen einen genauen Einblick in die Stärken und Schwächen Ihres Unternehmens, können bedarfsgerecht HR-Projekte planen, spezifische Problemstellungen analysieren, Veränderungsprozesse überwachen, den Umsetzungsgrad von Massnahmen kontrollieren sowie Unternehmensteile miteinander oder mit branchenspezifischen Benchmark-Werten vergleichen.

INTERVENTION
Die Mitarbeiterbefragung leistet allerdings noch mehr: Sie können durch eine gezielte Auswahl von Befragungsthemen die Aufmerksamkeit Ihrer Mitarbeiter lenken (attention-management), gezielt Informationen darüber liefern, welche Themen innerhalb des Unternehmens besondere Priorität geniessen (agenda-setting) und Ihren Mitarbeitern im Bedarfsfall signalisieren, dass Sie bestimmte Problemfelder ernst nehmen.

UNSER LEISTUNGSSPEKTRUM
Für die Analyse der organisatorischen Rahmenbedingungen nutzen wir ein ganzheitliches Befragungsmodell mit einem wissenschaftlich validierten Fragenkomplex.
Im Zentrum steht die Anforderung, Führungskräften nachweislich erfolgswirksame Stellhebel offenzulegen, mit denen die Leistung der Organisation gesteigert werden kann.

Was können wir für Sie tun? Gerne unterbreiten wir Ihnen ein detailliertes Angebot – nehmen Sie Kontakt mit uns auf.

1. Planung

PLANUNG EINER MITARBEITERBEFRAGUNG

Entscheidend für den Nutzen einer Mitarbeiterbefragung ist die Definition von Zielen, die mit der Befragung erreicht werden sollen. Dies ist immer der erste und wichtigste Schritt bei der Durchführung einer Befragung.

Im Folgenden erhalten Sie einen Überblick, welche Ziele sich mit einer Mitarbeiterbefragung verfolgen lassen und welches Befragungsmodell die energy factory St. Gallen AG bei der Ausgestaltung der Befragungsinhalte anwendet.

Wir unterstützen Sie gerne bei der Identifikation der für ihr Unternehmen relevanten Ziele und Inhalte.

ZIELE EINER MITARBEITERBEFRAGUNG

Mitarbeiterbefragungen erfüllen zwei Kernaufgaben: Diagnostik und Intervention. Im Folgenden finden Sie eine Übersicht, welche spezifischen Ziele, die sich mit einer Mitarbeiterbefragung der energy factory erreichen lassen, unter diesen zwei Oberbegriffen subsumiert werden.

DIAGNOSEAUFGABEN

 Analyse

  • Organisationale Energie
  • Commitment / Engagement
  • Mobilisierungs- und Fokussierungsfaktoren
  • Führungsverhalten
  • Organisationskultur
  • Prozesse & Managementsysteme
  • Employer Branding
  • ...

 Evaluation
  • Potenzialausschöpfung der Organisation
  • Erfolgswirkung von Veränderungs- oder Entwicklungsprozessen
  • Effektivität und Effizienz von Leadership- und Managementstrategien sowie Managementinstrumenten
Kontrolle
  • Umsetzungsgrad von Unternehmensprogrammen gesamt und in einzelnen Organisationseinheiten
  • Wahrnehmung von Verhaltensänderungen der Führungskräfte durch die Mitarbeiter
Benchmarking
  • Vergleich von Organisationseinheiten untereinander
  • Vergleich mit anderen Unternehmen anhand von standardisiert erhobenen Kennwerten (Datenbank mit über 350 Unternehmen)

Mitarbeiterbefragungen haben neben den genannten Diagnose- auch immer Interventionsaufgaben: So signalisieren die Inhalte der Befragung die thematischen Schwerpunkte der Unternehmensleitung. Durch die gezielte Wahl bestimmter Fragenkomplexe können somit Handlungsfelder, denen Sie eine hohe Wichtigkeit zuweisen, gezielt in den Aufmerksamkeitsfokus Ihrer Mitarbeiter gerückt werden (Attention-Management). Durch die Wahl von Befragungsinhalten und deren Gewichtung innerhalb der Befragung verdeutlichen Sie ausserdem welche Wichtigkeit Sie bestimmten Themen einräumen (Agenda-Setting).

Selbst wenn Sie die skizzierten Interventionsaspekte einer Mitarbeiterbefragung nicht gezielt nutzen wollen, um bewusst Veränderungsprozesse zu initiieren und zu steuern, müssen Sie sich immer darüber im Klaren sein, dass eine Mitarbeiterbefragung als sozialer Interventionsprozess zu verstehen ist: Es werden Reflexions- und soziale Kommunikationsprozesse bei Ihren Mitarbeitern ausgelöst – die gefühlte Beteiligung an den Belangen der Organisation kann zu bestimmten Erwartungshaltungen führen. Werden diese bei der Durchführung und bei der Generierung von Folgemassnahmen nicht berücksichtigt, kann eine Mitarbeiterbefragung nachteilige Folgen für Ihre Organisation haben.

Deshalb ist es wichtig, dass Sie bereits bei der Konzeption einer Mitarbeiterbefragung mit der energy factory auf einen kompetenten und erfahrenen Partner setzen, der Sie auf potentielle Problemfelder frühzeitig aufmerksam macht und Ihnen hilft, das komplette Potenzial einer modernen Mitarbeiterbefragung voll auszunutzen.

DAS BEFRAGUNGSMODELL DER ENERGY FACTORY ST. GALLEN AG

Bezogen auf die Diagnosefunktion einer Mitarbeiterbefragung ist es ein primäres Ziel der energy factory, unseren Klienten ein Befragungsmodell anzubieten, dessen Fokus auf der Ableitung nachweislich erfolgswirksamer Massnahmen aus den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung liegt.

Aus diesem Grund setzen wir auf die Messung dreier zentraler Konstrukte:

1. Organisationale Energie

Organisationale Energie ist die Kraft, mit der Unternehmen zielgerichtet arbeiten. Sie zeigt, in welchem Ausmass eine Organisation ihre Potenziale aktiviert hat. Organisationale Energie ist massgeblich verantwortlich für die Innovationsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft.

Langjährige Forschungsprojekte des I.FPM haben gezeigt, dass der Unternehmenserfolg, die Profitabilität, die Kundenzufriedenheit und die Arbeitgeberattraktivität von der vorhandenen Energie deutlich positiv beeinflusst werden.

2. Commitment

Die Messung der organisationalen Energie auf kollektiver Ebene wird ergänzt durch eine Erhebung des Commitments der Mitarbeiter auf individueller Ebene.

3. Treiber für Energie und Commitment

Diese Treiber umfassen beispielsweise die Wahrnehmung von Zukunftschancen/Visionen sowie externen Bedrohungen durch die Mitarbeiter (Mobilisierungsfaktoren), das Führungsverhalten des Managements und den Umgang mit Strategien. Auch die Wirkung wesentlicher HR-relevanter Prozesse und Strukturen (z.B. Incentivierung, Personalbeurteilung, Personalentwicklung) sowie verschiedener organisationskultureller Aspekte (z.B. Vertrauen, Kommunikation und Wissenstransfer) werden untersucht.

Selbstverständlich bieten wir Ihnen ausserdem an, spezifische auf die Bedürfnisse ihrer Organisation zugeschnittene Fragen zu entwickeln und einzusetzen. Diese Fragen können sich beispielsweise auf Themen wie Kooperation verschiedener Divisionen, Mitarbeitermobilität und ebenenbezogenes Visionsverständnis beziehen. Unsere Experten für Test- und Fragebogenkonstruktion beraten Sie hierbei gern und erarbeiten die passenden Fragen für Ihren Unternehmenskontext. Unser Befragungsinstrument wurde bereits in über 520 Unternehmen in mehr als 45 Ländern in 24 Sprachen eingesetzt.

2. Durchführung

DURCHFÜHRUNG EINER MITARBEITERBEFRAGUNG

Online-Befragung oder klassisch papiergestützt?

Wie erreicht man eine hohe Akzeptanz bei den Mitarbeitern und dadurch eine zufriedenstellende Rücklaufquote?

Im Folgenden skizzieren wir Aspekte, die bei der Beantwortung dieser und anderer Fragen rund um die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung beachtet werden müssen.

WAHL EINES GEEIGNETEN VERFAHRENS & PROZESSUNTERSTÜTZUNG

Insbesondere die Frage, ob die Befragung online und/oder papiergestützt durchgeführt werden soll, ist im Vorfeld der Durchführung einer Mitarbeiterbefragung zu klären. Entscheiden Sie sich, die Befragung online durchzuführen, bietet Ihnen die energy factory St. Gallen eine leistungsfähige Befragungsplattform mit direkter Anbindung an ein Datenbanksystem an. Die Plattform versendet auf Wunsch automatisch die Einladungen an die Mitarbeiter und informiert Sie in Echtzeit über die Antwortrate. Sollten nicht alle Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen Zugriff auf das Internet haben, bieten wir Ihnen selbstverständlich auch die (ergänzende) Möglichkeit einer Paper & Pencil-Befragung an. Hierbei übernehmen wir den gesamten Prozess vom Druck in Ihrem Corporate Design bis hin zum Scan der Rücklaufe.

Ein wichtiger Schritt für eine hohe Akzeptanz der Befragung bei Ihren Mitarbeitern (und somit ausschlaggebend für eine hohe Rücklaufquote) ist die Einleitung geeigneter Marketing-Massnahmen, um den Nutzen der Befragung an Ihre Mitarbeiter zu kommunizieren. Ausserdem sollten frühzeitig alle Führungskräfte in die Befragungsvorbereitung eingebunden werden, um unerwünschte Reaktanz bereits im Vorfeld der Befragung zu verhindern. Wir unterstützen Sie in diesem Prozess mit massgeschneiderten Marketing- und Workshop-Paketen.

Während der Befragungsdurchführung achten wir darauf, dass die Daten einwandfrei bestimmten Unternehmensteilen/Abteilungen zugeordnet werden können (Berichtsebenen), wobei der Wahrung der Anonymität der Befragten natürlich ebenfalls eine sehr hohe Priorität zugewiesen wird.

3. Ergebnisauswertung und Folgeprozesse

ERGEBNISAUSWERTUNG UND FOLGEPROZESSE

Ist eine Mitarbeiterbefragung abgeschlossen, müssen die gewonnenen Daten nutzbar gemacht werden – anschliessend geht es darum aus den gewonnen Erkenntnissen Folgeprozesse abzuleiten.

Auch hier können Sie auf unsere kompetente Unterstützung bauen.

ERGEBNISAUSWERTUNG UND AUFBEREITUNG - ZEITNAH, VERSTÄNDLICH, VERLÄSSLICH

Nach Abschluss der Befragung werden die Rohdaten von uns mittels einer Statistik-Spezialsoftware zunächst bereinigt, einem Plausibilitätscheck unterzogen und dann analysiert. Hierbei bestimmen Sie den Umfang und die Tiefe der Auswertung: Ihre Wahlmöglichkeiten reichen von einfachen deskriptiven Auswertungen (Antwortverteilung, Mittelwerte, Streuung etc.) über Indizes auf Basis von aggregierten Einzelfragen bis hin zu komplexen statistischen Verfahren wie Zusammenhangsanalysen (Korrelationen, Regressionen, Varianzanalysen etc.). Bei allen Verfahren achten wir sorgsam darauf, Sie zeitnah mit verständlich aufbereiteten und absolut verlässlichen Ergebnissen zu versorgen, die ihnen Stellhebel zur Optimierung ihrer Organisation liefern.

RÜCKSPIEGELUNG DER ERGEBNISSE

Fest steht, die Rückspiegelung der Ergebnisse einer Mitarbeiterbefragung stellt einen zentralen Aspekt des Befragungsprozesses und gleichzeitig den Startpunkt für Folgeprozesse und Massnahmen dar. Ausserdem ist eine schnelle Veröffentlichung der Ergebnisse für die Akzeptanz von zukünftigen Mitarbeiterbefragungen entscheidend.

Im Rahmen eines Rückspiegelungsprozesses gilt es eine Vielzahl von Fragen zu klären und Entscheidungen zu treffen:

Muss bei der Rückmeldung bezogen auf die publizierten Ergebnisse nach Hierarchieebenen und/oder Mitarbeitergruppen differenziert werden? Werden die Ergebnisse in ihrer Gesamtheit an die unterschiedlichen Mitarbeitergruppen weitergegeben oder sollte eine Vorauswahl stattfinden? Ist es sinnvoll, vertikale und/oder horizontale Vergleiche von Abteilungen/Unternehmensteilen vorzunehmen und publik zu machen? Soll ein externes Benchmarking stattfinden und die Ergebnisse veröffentlicht werden? Welche Form beziehungsweise welche Kanäle sollten für die Rückspiegelung gewählt werden? etc.

Wir unterstützen Sie bei der Analyse und Beantwortung all dieser und weiterer Fragen und helfen Reaktanz oder mangelnde Akzeptanz auf Seiten Ihrer Mitarbeiter aufgrund von Fehlern im Rückspiegelungsprozess zu verhindern. Weiterhin versorgen wir Sie mit professionell aufbereiteten Ergebnispräsentationen in Form von schriftlichen/digitalen Berichten für die verschiedenen Berichtsebenen sowie als interaktive Executive Dashboards.

Wenn Sie sich neben (oder statt) der standardisierten schriftlichen Rückmeldung der Ergebnisse eine persönliche Ergebnispräsentation beispielsweise durch die Vorgesetzten in deren jeweiligem Bereich wünschen, unterstützen wir Sie selbstverständlich bei der Vorbereitung. Hierbei analysieren wir zum Beispiel die Erwartungshaltung der jeweiligen Zielgruppe, geeignete Formen der persönlichen Ergebnisrückmeldung, erstellen Präsentationsunterlagen / Workshop Designs und wenn gewünscht übernehmen wir auch die Moderation solcher Präsentationen.

MASSNAHMENGENERIERUNG – WIE GEHT ES WEITER?

Die Mitarbeiterbefragung ist durchgeführt, die gewonnenen Antworten wurden analysiert, zueinander in Beziehung gesetzt und an Ihre Mitarbeiter schriftlich und/oder in persönlichen Ergebnispräsentationen zurückgemeldet – Ist die Mitarbeiterbefragung hiermit erfolgreich abgeschlossen?

Nein – denn wenn man tatsächlich einen bestmöglichen Nutzen aus einer Mitarbeiterbefragung ziehen will, fehlt noch ein entscheidender Schritt: Die Ergebnisse müssen interpretiert werden, um Optimierungs- beziehungsweise Handlungsbedarf zu identifizieren und mit geeigneten Massnahmen darauf zu reagieren.
Fragen in diesem Kontext: Sind spezifische Ergebnisse gut oder schlecht? Was sind die Gründe für bestimmte Ergebnisse? Besteht Handlungsbedarf und wo kann man ansetzen?

Wir analysieren zusammen mit Ihnen die Ergebnisse, um Antworten auf diese Fragen zu finden – idealerweise unter Einbeziehung der betroffenen Mitarbeiter. Bewährt haben sich in diesem Zusammenhang von uns moderierte Workshops, deren produktive Atmosphäre zur verbindlichen Ableitung von Massnahmen und zur Benennung von Massnahmen-Verantwortlichen genutzt wird. Solche Workshops lassen sich auch in die Ergebnisrückspiegelungs-Phase integrieren. Hierbei werden die Mitarbeiter im Rahmen des Workshops über die Ergebnisse informiert – anschliessend erfolgt eine gemeinsame Interpretation der Ergebnisse, Handlungsfelder werden eingegrenzt und schliesslich geeignete Massnahmen festgelegt.

Zur Unterstützung von Führungskräften bei der Vorbereitung und Durchführung von Ergebnis-Workshops in einzelnen Abteilungen entwickeln wir gerne vollständige Workshop-Designs und führen bei Bedarf Trainings durch.

 
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